En este momento, y si confiamos en lo que dicen las estadísticas, hay casi diez millones de personas teletrabajando en España. Si el teletrabajo se ha ido implantando progresivamente -aunque de forma lenta en comparación con otros países europeos- y se ha multiplicado con ocasión de las circunstancias derivadas de la crisis del Covid-19, lo cierto es que en España continúa sin tener una regulación satisfactoria. Los últimos decretos aprobados por el Gobierno en el curso del estado de alarma siguen insistiendo en una recomendación general de dar preferencia al teletrabajo en todas las actividades en que sea posible, manteniendo a millones de trabajadores en una situación novedosa que en muchos casos va a ser temporal, pero que previsiblemente en otros va a desembocar en un cambio permanente.

Cientos de empresas se han visto repentinamente obligadas a derivar a sus empleados al régimen de trabajo remoto ante las recomendaciones sanitarias, afrontando esta circunstancia urgente con pocos medios, escasísimo margen de previsión y, en la mayoría de los casos, un desconocimiento casi total de las necesidades reales que incorpora, así como de sus consecuencias tanto en el ámbito estrictamente laboral como en el tecnológico.

 

En el Estatuto de los Trabajadores, el concepto de teletrabajo aparece regulado en el artículo 13.1, que lo define como aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza mayoritariamente en un lugar elegido libremente por el trabajador de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo. Es, por lo tanto, una forma de organizar el trabajo que se basa en el uso de las tecnologías de la información, y que permite que la prestación laboral que se realizaba en el centro de trabajo físico de la empresa se lleve a cabo en otro lugar, generalmente el propio domicilio del empleado.

El mismo artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en su párrafo segundo, añade que el acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se tiene que formalizar siempre por escrito, tanto si se pacta en el contrato de trabajo inicial como en cualquier momento posterior. De no hacerse así, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa (salvo prueba en contrario).

El teletrabajo debe por lo tanto ser siempre voluntario, lo que significa que no puede imponerse al trabajador por criterios organizativos, ni tampoco puede él exigirlo de la empresa. Por lo tanto, y si esta modalidad no se encontraba ya prevista en el contrato de trabajo desde el inicio de la relación, solo podrá aplicarse después mediando acuerdo de las partes. Es obvio que, en las circunstancias presentes, los criterios de urgencia determinan que buena parte de los teletrabajadores hayan empezado a prestar sus servicios desde casa sin haber convenido individualmente esta modalidad ni haber suscrito previamente un acuerdo por escrito, pero la excepcionalidad de esta situación no debe empañar lo que es una regla básica. El estado de alarma ha supuesto la irrupción de una condición sanitaria imprevisible y ha motivado que miles de trabajadores se hayan visto desplazados a su domicilio sin negociar previamente esta situación, porque ni las empresas han podido actuar así ni ellos discutirlo. Pero todos los que continúen teletrabajando una vez superada la alarma -cuando estas razones de urgencia hayan desaparecido- deberán haber acordado con su empresa la realización del trabajo en remoto, ya sea con carácter transitorio o indefinido.

Y aquí pueden darse los primeros problemas. Por ejemplo, si la empresa ofrece la continuación del trabajo en remoto y un trabajador reincorporado -es decir, que haya regresado al centro de trabajo una vez superada la fase de alarma- que reúne los requisitos demandados lo solicita, la denegación de su solicitud deberá estar especialmente justificada. También implica que el teletrabajador que hubiera convenido el teletrabajo de forma no transitoria y que fuera requerido para regresar a su puesto físico en el futuro solo deberá hacerlo si esta posibilidad se ha contemplado en un acuerdo individual o colectivo, o bien sí él lo acepta de forma voluntaria una vez le sea propuesto.

 

Una de las razones que se aducen en estos momentos para favorecer el teletrabajo es que probablemente la experiencia de la alarma ha demostrado a muchas empresas que no merma la productividad y que, siendo igual de efectivo que el presencial, resulta más barato. Esta es una apreciación peligrosa: el teletrabajo, en la experiencia que hemos atravesado, ha supuesto posiblemente un cierto ahorro de costes en todo lo que afecta al mantenimiento de los espacios de trabajo corporativos sin arrastrar un aumento correlativo de otros, pero esto no significa que sea por sí mismo más económico para el empleador. Porque debe tenerse en cuenta, en cualquier caso, que todo teletrabajador tiene los mismos derechos que un trabajador presencial, lo que en el aspecto económico significa que debe percibir la retribución total correspondiente a su grupo profesional y a sus funciones, de modo que en términos salariales el teletrabajo desde luego no es más barato. También debe quedar claro que la obligación para el empleador de abonar las horas extraordinarias o complementarias es igual a la que asume ante los demás empleados. 

Los teletrabajadores tienen además el mismo derecho a recibir la protección debida en materia de seguridad y salud, siéndoles de completa aplicación la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Porque en el teletrabajo también existen riesgos laborales, y no solo de tipo ergonómico; el peligro de quedar expuestos a una sobrecarga de información o a una demanda de actuación constante puede derivar en otros riesgos de tipo psicológico. Y atender a estas obligaciones puede suponer un auténtico quebradero de cabeza para las empresas.

Los teletrabajadores tienen de la misma manera derecho a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de su jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de su prestación para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Y deben mantener su derecho a la formación.

 

En cuanto al control del tiempo de trabajo, la empresa continúa obligada a registrar la jornada y del mismo modo está habilitada para vigilarla y establecer los criterios y reglas que afectan al tiempo de trabajo, a fin de garantizar el respeto a los límites de jornada o al cumplimiento de los descansos en su caso. Sin embargo, en el escenario del trabajo remoto estas cosas van a chocar probablemente con el derecho a la intimidad de un modo que no se había previsto por estar ausente, hasta ahora, del entorno laboral entendido como centro de trabajo.

Pero además de todo esto, el teletrabajo plantea otras cuestiones añadidas y relevantes no previstas en el Estatuto, más aún en estos tiempos en que se insiste en el derecho a la desconexión digital, un extremo que se complica y que a la vez cobra especial importancia en esta modalidad. En este sentido, se hace urgente regular de forma específica que los teletrabajadores queden protegidos ante un aumento indudable de su exposición a la conectividad constante con la empresa, que puede derivar en un indeseable aumento práctico del número de horas de trabajo y a una merma de su derecho al descanso; esa conectividad constante que propicia el uso de las tecnologías de la información entraña un riesgo cierto de que la jornada se vea prácticamente alargada. Y esto, sobra decirlo, tiene tanta relación con los riesgos laborales que subsisten y de que hablábamos antes como con la necesidad de una definición clara de la jornada, de su control y del establecimiento -y pago justo- de horas extraordinarias.

 

Por otro lado, merece la pena preguntarse también cómo enfocar legalmente una realidad indiscutible, como lo es el aumento de determinados gastos domésticos para los teletrabajadores; los suministros relacionados con la prestación experimentan un alza innegable (electricidad, tarifas de datos) o aparecen de forma insospechada (determinado software que resulte necesario para realizar la prestación, por ejemplo). ¿Cuáles de estos gastos debería soportar la empresa y en qué proporción?… ¿Y qué sucede con los propios medios de trabajo como ordenadores o tablets, qué pasa con el uso dedicado al trabajo, el deterioro por este uso, o la necesidad de mantener equipos con determinados requerimientos mínimos para adaptarse a las necesidades del puesto de trabajo? Si vamos a abandonar un escenario tradicional en el que el trabajador se desplazaba al centro de trabajo y realizaba su prestación usando los medios materiales que ponía a su disposición la empresa, hay que preguntarse dónde estamos ahora: en muchos casos la empresa será quien proporcione al trabajador esos medios materiales (equipos informáticos, software), pero en otros muchos esto no será así, y será el trabajador quien utilice sus propias herramientas. Y desde luego en estos últimos, entiendo que no cabe discusión acerca de que todo gasto en que incurra debería ser asumido por la empresa, comprendiendo que en muchas situaciones delimitar cuáles se emplean o en qué proporción se afectan a la realización del trabajo tampoco va a ser sencillo.

Por fin, hay algunas cuestiones añadidas que no se están valorando con la suficiente atención, en mi criterio. Si el modo de realizar el trabajo cambia, las relaciones profesionales y la propia vida interna de la empresa van a tener que cambiar con ella. Yo fui teletrabajador durante unos cuantos años, y creo que sé de qué hablo. Para empezar, porque tengo muy presente que cuando fui derivado al teletrabajo, la empresa para la que prestaba servicios utilizó esta fórmula de manera fraudulenta -no lo digo yo, lo terminaron diciendo los Tribunales- para deslaboralizar a parte del personal y conducirlos a la situación de falsos autónomos en una operación de reestructuración de la producción que perseguía ampararse en el teletrabajo como equivalente a una pura reducción -esta vez sí- de costes laborales. Cierto que aquí no había formalmente una relación laboral (o la empresa pretendía que no la había), pero esta es la evidencia de cómo el teletrabajo fue aprovechado por algunos para tratar de burlar la legislación y menoscabar los derechos laborales. Deberíamos estar atentos a posibles intentos futuros de tomar de nuevo el teletrabajo como un pretexto para reorganizar las relaciones laborales en las empresas y extraer de ellas a quienes, en realidad, van a seguir manteniendo una vinculación materialmente laboral bajo el mismo poder organizativo y directivo del empleador, con la misma ajenidad y dependencia que el Estatuto de los Trabajadores sitúa como rasgos definitorios de la relación laboral.

Para terminar, otra advertencia: salir del centro de trabajo físico puede parecer una liberación o una vía para organizar de manera mucho más flexible el propio trabajo, pero si las empresas no adquieren una mentalidad práctica y adaptan unos cuantos principios de su funcionamiento a este fenómeno creciente, los teletrabajadores pueden terminar encontrándose en una condición imprevista de trabajadores de segunda clase. No estar en el lugar en que se toman las decisiones impide participar de ellas o de los procesos directos para tomarlas, y eso conduce a quedar, simplemente, expuesto a las que se adopten. Dicho en otras palabras, la promoción profesional o las posibilidades de desenvolver la carrera profesional en la empresa para que se trabaja pueden verse altamente comprometidas si se cae en el error de considerar al teletrabajador como un elemento externo, aunque siga estando en nómina.  No quiero ser agorero, pero temo que muchos lo van a experimentar en los próximos meses.

Tal vez para llegar a un entendimiento sensato debamos comenzar por derribar el primer mito en torno al teletrabajo, ese mantra simplista -y tan repetido- acerca de que consiste sencillamente en trabajar en tu casa porque, si lo pensamos bien, la cara oculta es la que termina conduciendo a vivir en tu oficina. Y yo no conozco a nadie que quiera vivir en su oficina, salvo a lo mejor Hugh Hefner en los 70.