Probablemente una de las sentencias más comentadas en las últimas semanas es la que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó el pasado día 15 de enero, y de que todos los medios de comunicación se han hecho eco. Se trata de la confirmación por la Sala de la condición de trabajadora indefinida de una bailarina despedida del Cuerpo de Baile del Ballet Nacional de España, al haberse acreditado que firmó sucesivos contratos temporales entre los años 2002 y 2012 para realizar actividades permanentes y estructurales del Instituto Nacional de las Artes Escénicas y de la Música (INAEM), lo que no está permitido ni por el Real Decreto 1435/1985, que regula la relación laboral especial de artistas en espectáculos públicos, ni por el Estatuto de los Trabajadores. El despido es así calificado como improcedente.

La demandante había venido prestando servicios para el INAEM desde el 1 de septiembre de 2002, con categoría profesional de Bailarina de Cuerpo de Baile del Ballet Nacional de España para la prestación de servicios propios de dicha actividad artística en las actividades de repertorio del Ballet. Desde ese momento inicial, el INAEM suscribió con la bailarina nada menos que hasta diez contratos temporales consecutivos en los que, como cláusula específica primera, constaba que «la artista estará a disposición de la Dirección Artística del Ballet Nacional de España, para actuar en todos los espectáculos líricos que requieran ballet y que figuren dentro de las actividades programadas por el I.N.A.E.M.» y, como cláusula específica segunda, que «la artista estará sometida en todo momento igualmente, a las órdenes de la Dirección Artística del Ballet Nacional de España, en lo concerniente a ensayos, clases y planes de trabajo estando por tanto, obligado a asistir a todas las clases que la Dirección establezca«. Al mismo tiempo, todos los contratos recogían una cláusula específica décima en que constaba que «la artista quedará a disposición del INAEM, en el periodo indicado, sin que de ninguna forma pueda actuar en ningún tipo de trabajo o espectáculo ni siquiera benéfico sin la oportuna autorización por escrito«.

Durante todos los periodos de contratación, la demandante realizó siempre en el Ballet Nacional de España las funciones propias de su categoría profesional, participando en las actividades de repertorio del Ballet tanto respecto de las concretas representaciones anuales programadas como de la actividad relacionada con el mantenimiento, preservación del repertorio tradicional de la danza española y actualización del mismo, dependiendo de la Dirección Artística del Ballet en cada momento respecto de los ensayos, clases y planes de trabajo establecidos.

Desde su contratación inicial en 2002 -tras haber superado entonces las audiciones y pruebas de selección correspondientes-, no consta que a la demandante se le hubiera exigido nunca participar en otras pruebas de selección con carácter previo a cada una de las contrataciones, formalizándose cada contrato directamente, sin solución de continuidad, a la fecha de finalización del anterior.

Por fin, en fecha 6 de julio de 2015, la Subdirección General de Personal del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, «a efectos de preaviso por terminación de contrato«, comunicó a la actora el carácter temporal del último contrato que había suscrito -en fecha 1 de septiembre de 2010-, informándole de que su fecha de terminación era el 31 de agosto. No se celebró un nuevo contrato y la bailarina perdió así su trabajo.

La sentencia de la Sala de lo Social examina tanto estos hechos como, por supuesto, aborda una completa exposición previa de la normativa que debe aplicarse para resolver el caso. Así, en su Fundamento Tercero, parte del reconocimiento de que, en el área de la relación laboral especial de los artistas (citando su sentencia de fecha 25 de enero de 2018), la regla general es la temporalidad. También recuerda el Tribunal, citando su sentencia de fecha 16 de julio de 2010, que «la particularidad más destacada de esta relación especial se encuentra en la duración del contrato, puesto que, a diferencia de lo que indica el art. 15 ET, es posible tanto la contratación de duración indefinida como la de duración determinada, la cual, además, no exige la concurrencia de una causa específica. Ello responde a la particular naturaleza de la actividad artística, que exige no sólo la necesaria aptitud del trabajador para desarrollarla en cada momento, sino la aceptación del público ante la que se realiza, que obviamente puede variar«.

Ahora bien, el alcance de esta doctrina se refiere a la justificación de la contratación temporal como fórmula para establecer, normalmente, la relación laboral, y a la consideración de la misma como adecuada en función del objeto del contrato. Lo que esto no significa, en modo alguno, es que pueda suscribirse un contrato temporal sin causa de temporalidad, ni que pueda eludirse la aplicación de la normativa comunitaria sobre contratación temporal -en concreto, la Directiva 1999/70/CE y su transposición a nuestro ordenamiento, que examinaremos a continuación-. Y es que, en el ámbito de esta relación laboral especial, y con independencia de que la temporalidad pueda ser utilizada con normalidad, no cabe duda de que, cuando el objeto de la actividad contratada sea la realización de labores estructurales y ordinarias de la empleadora, la única contratación posible será la indefinida.

En el siguiente Fundamento (Cuarto), analiza el Tribunal la normativa comunitaria aplicable, y cómo la misma se ha incorporado a la legislación española. Así, se comienza exponiendo cómo la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el trabajo de duración determinada dispone, en su Cláusula Quinta y bajo el revelador título de medidas para evitar la utilización abusiva (de la contratación temporal) que «a efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales«. Esta regulación se encuentra incorporada a nuestro ordenamiento a través del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, donde se dice claramente que los trabajadores que, en un periodo de treinta meses, hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Se exceptúan los contratos formativos, de relevo o interinidad, además de los celebrados en el marco de programas públicos de empleo o los utilizados por empresas de inserción, pero de ninguna manera los celebrados en el marco de la relación laboral especial de artistas.

El Tribunal de Justicia de la UE se ha pronunciado en varias ocasiones respecto de la correcta interpretación y aplicación de este mandato: en sus sentencias de 26 de febrero de 2015 (caso Matel / Volksbank Romania) y 25 de octubre de 2018 (caso Sclotto / Fondazione Teatro dell’ Opera de Roma), resolvió supuestos en que los Estados miembros no habían contemplado debidamente la limitación de la contratación temporal conforme impone la Directiva, declarando que la estabilidad en el empleo debe entenderse como un componente primordial de la protección de los trabajadores, mientras que los contratos de trabajo de duración determinada sólo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias tasadas, y remarcando especialmente que la Cláusula Quinta debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la que no resulten aplicables en el sector de actividad de las fundaciones líricas y sinfónicas las normas de régimen general que regulan las relaciones laborales, y que sancionan la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada mediante su recalificación automática en contratos de duración indefinida si la relación laboral persiste pasada una fecha precisa, cuando no exista ninguna otra medida efectiva en el ordenamiento jurídico interno que sancione los abusos constatados en ese sector.

En España, la Disposición Adicional 5ª del Real Decreto Ley 2/2018, por el que se modifica el texto refundido de la Ley de Propiedad Intelectual y se incorporan Directivas Comunitarias, bajo el título de Normas aplicables a los contratos de duración determinada celebrados por el INAEM con arreglo a la regulación de la relación laboral de carácter especial de los artistas en espectáculos públicos, establece que el contrato de duración determinada celebrado por el INAEM con arreglo a lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto (por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos), cuando esté vinculado a un proyecto artístico, tendrá la duración prevista en el Plan Director aprobado en virtud del Estatuto del centro de creación correspondiente. Excepcionalmente, si expirada la duración máxima indicada, el trabajador volviese a ser contratado mediante la relación laboral de carácter especial de los artistas en espectáculos públicos para un nuevo proyecto artístico, solo podrá celebrarse un nuevo contrato de duración determinada, que tendrá la duración correspondiente a ese nuevo proyecto artístico. Y en tal caso, no resultará de aplicación lo dispuesto en el apartado 5 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. La Disposición Transitoria única del mismo Decreto, bajo el título de «Aplicación de la disposición adicional quinta a los contratos en vigor celebrados por el Instituto Nacional de las Artes Escénicas y de la Música con arreglo a la regulación de la relación laboral de carácter especial de los artistas en espectáculos públicos«, dispone que lo establecido aquella será también de aplicación a los contratos celebrados por el INAEM con arreglo a la regulación de la relación laboral de carácter especial de los artistas en espectáculos públicos que estén vigentes en el momento de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley (el 28 de diciembre de 2019).

Ninguna de esas disposiciones afecta al caso presente, en que la relación contractual finalizó el 31 de agosto de 2015, por lo que ni siquiera la disposición transitoria puede alcanzarle habida cuenta de que el Real Decreto ley 2/2018 entró en vigor el 14 de abril de 2018. Pero, por otra parte, lo que el Tribunal Supremo destaca es que de la lectura de la Disposición Final Quinta reproducida se evidencia que la voluntad del legislador era adecuar la normativa laboral sobre la relación especial de artistas en espectáculos públicos, en lo que se refiere al personal del INAEM, a lo dispuesto en la repetida Cláusula Quinta de la Directiva 199/70/CE y la interpretación que de la misma ha realizado el TJUE en las sentencias que hemos indicado.

Por fin, y en lo que se refiere a la actividad particularmente desarrollada por la demandante en este caso, la sentencia hace un completo análisis en su Fundamento Quinto: se tiene por demostrado que el objeto de los sucesivos contratos que celebró la demandante con el INAEM era la prestación de sus servicios en las actividades de repertorio del Ballet Nacional de España durante el período temporal de cada contrato. La artista debía estar así, como sabemos, a disposición del Ballet para actuar en todos los espectáculos en que su intervención fuera necesaria dentro de las actividades programadas por el INAEM, sujeta en todo momento a la dirección artística -en lo concerniente a ensayos, clases y planes de trabajo-, y sometida también a un régimen de dedicación exclusiva, de modo que no podía actuar en ningún otro trabajo, ni siquiera benéfico, sin contar con una previa autorización escrita. Consta igualmente probado que participó efectivamente en las actividades de repertorio de ballet, tanto en las concretas representaciones anuales programadas como en la actividad relacionada con el mantenimiento, preservación y actualización de la danza española. Y de ello se deduce, con toda claridad, que el objeto de los sucesivos contratos no estaba ligado a una actividad coyuntural, determinada o temporal del INAEM, sino a un conjunto de actividades que conforman su actividad ordinaria y estructural (esto es, representaciones y ensayos de obras variadas en las que tuviera que intervenir el ballet y que no estaban prefijadas, al menos en el propio contrato; clases, ensayos y participación en el mantenimiento, preservación y actualización del repertorio). En definitiva, la demandante no estaba a disposición de INAEM para una obra o función concreta que se alargase en el tiempo, o que estuviera programada para una temporada, sino para todos los servicios necesarios en la actividad estructural y ordinaria de la institución.

La conclusión no puede ser otra: se utilizaron indebidamente los sucesivos contratos temporales suscritos para la realización de lo que en realidad no eran sino actividades permanentes y estructurales de la empleadora, lo que contraviene tanto el artículo 5 del Real Decreto 1435/1985 como el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores. La demandante debe ser considerada así como una trabajadora indefinida del INAEM, y la extinción de su relación como un acto de despido que solo cabe calificar como improcedente.