La práctica jurídica actual en el mundo de la empresa, y especialmente en el de las ultramodernas startups, está sujeta a una avalancha de novedades conceptuales -por lo común importadas del mundo anglosajón- que en ocasiones sorprenden por lo extravagante de su formulación. Este es el caso de un instrumento retributivo que se presenta con un nombre cuando menos inquietante: las acciones fantasma o phantom shares.

Básicamente, las acciones fantasma son compromisos de pago que el empresario asume ante el beneficiario en unas determinadas condiciones, y cuya cuantía se determinará en el momento establecido para su ejecución en función del valor de las acciones o participaciones de la empresa. En realidad, estamos ante un mecanismo de retribución que tiene como destinatarios a empleados estratégicos (habitualmente directivos) cuya aportación a la empresa es altamente valorada, y que no ostentan la condición de socios. Tampoco van a adquirirla a través de estas phantom shares, pues su derecho es únicamente el de obtener el pago de una cantidad líquida de dinero que equivaldrá al valor de las acciones, pero no el de alcanzar aquella condición, ni ningún derecho asociado a la misma.

Un ejemplo: el empleado A recibe un phantom share por valor de 100 acciones de la compañía B -supongamos que a una fecha determinada (buscamos un ejemplo sencillo) como puede ser el 31 de diciembre de 2019-. Esto significa que, a esa fecha, el empleado A percibirá, además de las restantes retribuciones a que tenga derecho, un pago adicional por el importe del valor de 100 acciones de la compañía B en ese día. Es un  negocio a término cuyo objeto tiene un valor condicionado (el de las acciones a la fecha establecida), y del mismo modo sustentado -por lo común- sobre una condición distinta pero fundamental: la permanencia en la empresa. Desde luego, aquí podríamos abrir un abanico de posibles situaciones dignas de comentario (¿qué ocurriría, por ejemplo, con un despido improcedente en vísperas del cumplimiento del término?…¿y cómo se valoran exactamente esas participaciones cuando no estemos ante acciones de una empresa cotizada?), pero nos limitaremos ahora a exponer lo más elemental.

Existen otras vías de remuneración especial igualmente habituales que presentan características análogas a las phantom shares, pero que conviene diferenciar de estas:

Las stock options, que consisten en ofrecer la posibilidad de que los directivos o empleados obtengan acciones de la empresa donde trabajan a un precio fijado con anterioridad, generalmente inferior al de mercado. Las stock options son así opciones de compra, en ocasiones sin prima (que es asumida por la empresa). Con una stock option el beneficiario/optante adquiere la condición de socio, cosa que no sucede con las phantom.

Los pagos sobre beneficios, que implican una entrega de dinero calculado sobre el valor de las acciones a modo de bonus. Estos incentivos se definen como un premio adicional a las restantes retribuciones que se materializa en determinadas condiciones, existiendo beneficios sociales que se toman como criterio de valoración. Es una figura más cercana a las phantom, pero que carece de la estricta vinculación al valor de las acciones que caracteriza a estas, proyectándose sobre beneficios o dividendos generales en su lugar.

¿Qué sentido tienen las phantom? En primer lugar, es obvio que recompensar el trabajo de los beneficiarios para la empresa. Esta recompensa se desdobla en varias finalidades añadidas que están naturalmente embebidas en ella: incentivar y fidelizar al empleado valioso implicándolo en la marcha de la compañía (a mejores resultados, mayor presumible valor de las acciones y mayor retribución resultante), pero especialmente alinearlo en un sentido mucho más intenso con los intereses de la empresa y de su masa accionarial, induciendo una cierta equiparación -aunque solo económica- con los propios socios. En otras palabras, las phantom armonizan bien con uno de los mantras de la empresa moderna, que es estimular y retener el talento.

Las phantom tienen otras ventajas: no modifican el reparto ni atomizan la masa accionarial, cosa que puede resultar especialmente aconsejable en situaciones de limitación estatutaria o paraestatutaria (pactos de socios), o bien en escenarios de arranque de negocio por relación a actuales o potenciales inversores externos.

Desde el punto de vista fiscal, la Ley del Impuesto sobre Sociedades establece que no son deducibles los gastos por retribuciones al personal basados en instrumentos de patrimonio, con independencia de que el pago futuro se efectúe en efectivo o mediante la entrega de dichos instrumentos (LIS, artículo 13.1.f). El gasto fiscal se computará así en el período impositivo en que la provisión se aplique a la finalidad prevista (haciéndose pago en efectivo, ya que no se entregan esos instrumentos). Para el perceptor, las phantom shares tampoco están sujetas a tributación hasta el momento en que las perciba, pues hasta entonces son solo meras expectativas de cobro. Cuando reciba el pago, por fin, deberá tributar como rendimiento del trabajo (su naturaleza salarial descansa sobre el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores) en el Impuesto sobre la Renta de Personas Físicas.