Aunque este es un blog dedicado eminentemente a la Propiedad Intelectual e Industrial y a las nuevas tecnologías, no he podido sustraerme a preparar un pequeño artículo sobre la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el pasado día 14 de septiembre, sentencia muy comentada en los medios de la que se desprende el derecho de los trabajadores interinos a ser indemnizados al finalizar sus contratos, pero también una consideración de más amplio alcance acerca de la equiparación indemnizatoria entre trabajadores fijos y eventuales.

La sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE) ha tenido una enorme y lógica repercusión en los medios españoles; el TJUE -se dice, resumiendo su fallo- impone que las indemnizaciones para trabajadores temporales e indefinidos sean equiparadas, cuestionando la aplicación de los artículos 49 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, la realidad es que la sentencia introduce matices importantes a esta afirmación, del mismo modo en que el análisis de nuestra legislación resulta mucho más complejo, y el efecto de esta sentencia sobre ella aún incierto en su alcance.

La sentencia trae causa del planteamiento de una cuestión prejudicial por parte del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, encargado de resolver el recurso planteado por una trabajadora que prestaba servicios como secretaria en el Ministerio de Defensa al amparo de varios contratos de interinidad. La recurrente sustituía a otra trabajadora en situación de liberación sindical que, al reincorporarse a sus funciones, propició la finalización de su contrato. La trabajadora alegaba ante la Sala que los contratos de interinidad que la vincularon con el Ministerio se celebraron en fraude de ley, por lo que su relación laboral debía convertirse en indefinida. El Tribunal por el contrario entendió que los contratos sí eran ajustados a la normativa aplicable, y que la finalización del último de ellos estaba plenamente justificada. Pero al mismo tiempo se preguntó -interpelando así al TJUE- si la trabajadora no tenía derecho a percibir una indemnización, ya que el Derecho Laboral español contempla una diferencia de trato entre trabajadores fijos y aquellos que prestan sus servicios mediante contratos de duración determinada, en la medida en que la indemnización para los primeros en caso de extinción legal de su contrato es de 20 días de salario por año trabajado mientras que los segundos solo tienen derecho a 12 días cuando sus contratos finalizan, y muy especialmente por relación a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la misma legislación no reconoce indemnización alguna.

En primer lugar, señalemos que los conceptos que se están manejando no son idénticos: no es lo mismo la extinción de un contrato mediando un despido por causas objetivas que su finalización, entendida como la expiración del plazo temporal por el que se convino o la concurrencia de otros factores. Y no lo es porque la desaparición de la causa que motivó la contratación por tiempo determinado (ya sea la realización de una obra o servicio, la atención a un pico productivo coyuntural o la sustitución de un trabajador con derecho de reserva de su puesto), tiene una naturaleza distinta de la necesidad económica -o bien productiva u organizativa- de una empresa que pueda erigirse en causa legal de despido.

Sin embargo, el hecho es que la sentencia del TJUE, aplicando el Derecho Comunitario y particularmente el Acuerdo Marco celebrado entre las organizaciones interprofesionales UNICE, CEEP y CES, incorporado a la Directiva 1999/70, entiende que el principio de no discriminación en las condiciones de trabajo aplicables a trabajadores indefinidos y temporales debe incluir en todo caso la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de duración determinada, al igual que otros conceptos como puedan ser los trienios o plazos de preaviso.

En realidad, el centro de la discusión planteada ante el TJUE se ciñe a una modalidad contractual muy específica: el contrato de interinidad. Lo que el Tribunal español preguntó es si resultaba contrario a la normativa comunitaria que la Ley nacional no reconociera a los trabajadores interinos ninguna indemnización por la finalización de sus contratos, mientras que sí la reconoce a los trabajadores fijos comparables. Aquí debemos hacer un inciso: toda equiparación entre trabajadores indefinidos y temporales por razón de sus condiciones de trabajo debe tomar como premisa que el realizado por unos y otros sea comparable, es decir, idéntico o similar en razón de los requisitos de formación para desempeñarlo o de la naturaleza de sus funciones, así como que no existan razones objetivas que justifiquen la disparidad de trato. Lo que el TJUE ha resuelto es que, en el caso que se le planteó, la trabajadora realizaba tareas propias de un trabajador fijo, habiendo llegado a ocupar durante siete años consecutivos un mismo puesto en el que realizaba idénticas funciones a las asignadas a la trabajadora sustituida -que sí era indefinida-, y sin que se hayan manifestado en este caso esas razones objetivas que justificarían, de demostrarse, la denegación de indemnización más allá de la propia particularidad del contrato de interinidad y la previsibilidad de su finalización.

Puede ser pronto para extraer conclusiones, pero lo que parece inevitable es reconocer a través de esta sentencia la desprotección de los contratos de interinidad y plantear qué camino legislativo puede tomar la equiparación indemnizatoria entre trabajadores indefinidos y temporales, o a cuáles de aquellos afectaría en realidad esta asimilación. Lo que no considero tan evidente es que esta sentencia constituya un empujón en favor del contrato laboral único, ya que el TJUE contempla con total naturalidad la pervivencia de modalidades contractuales diferentes, limitándose a tutelar el equilibrio de los derechos laborales.

Publicado en Diario de Navarra (edición papel), el día 23 de septiembre de 2016